DE LA RESPONSABILITE PENALE DE L’EMPLOYEUR
DELEGUES DU PERSONNEL, A QUOI SERVENT-ILS ?
Les délégués du personnel ont pour mission de présenter au chef d’entreprise les réclamations individuelles ou collectives qui n’auraient pas été directement satisfaites et qui sont relatives aux conditions de travail, ils pourront saisir l’inspecteur du travail de ces réclamations au cas où le désaccord subsiste.
Les attributions des délégués sont clairement définies par la loi qui parle de réclamations qui n’auraient pas été satisfaites, ce qui laisse entendre que l’intervention des délégués ne serait ni concevable ni recevable que si, au préalable, le salarié avait présenté lui-même ses réclamations directement auprès de son employeur. La formule utilisée par le texte montre clairement la volonté du législateur d’offrir à chaque salarié la possibilité de régler son problème directement auprès de son employeur, elle montre également que les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs revendications à l’employeur, et qu’ils ne sont pas obligés de s’en remettre aux délégués
Les réclamations individuelles ou collectives sont relatives aux conditions de travail découlant du contrat de travail, du règlement intérieur, de la convention collective et de la législation du travail. Cette liste n’est pas limitative en ce sens que des formules aussi larges que « conditions de travail » permettent aux délégués d’intervenir pour toutes réclamations individuelles ou collectives concernant le travail. Le salarié a le libre choix de désigner le délégué qu’il chargera de présenter ses réclamations auprès de l’employeur. Le délégué ainsi désigné doit obligatoirement transmettre la réclamation, il n’a pas le pouvoir d’en apprécier le bien fondé. Le mandat du délégué ne lui permet pas de négocier en désavantageant certains salariés, ou de transformer des entretiens avec le personnel en manifestations revendicatives ou d’haranguer les salariés dans les ateliers pour les engager à prendre part à une manifestation syndicale.
La grève, si elle suspend le contrat de travail, ne suspend pas le mandat du délégué du personnel, son mandat lui permet de négocier avec l’employeur et d’utiliser à cette fin son crédit d’heures, il a de ce fait le droit de se rendre auprès des salariés assurant une permanence pendant la grève ou de pénétrer dans l’entreprise fermée à cause d’une grève.
La saisine de l’inspecteur du travail par le délégué du personnel n’est donc possible qu’en troisième lieu, c’est-à-dire lorsque la réclamation faite directement par le salarié, puis par le délégué, n’aura pas été satisfaite et que le désaccord subsiste. Les compétences de l’inspecteur du travail sont particulièrement vastes, et les délégués du personnel sont investis, en fait, d’un droit de surveillance sur l’ensemble des normes applicables dans l’entreprise, droit qui fait d’eux, dans une certaine mesure, des auxiliaires de l’administration. L’inspecteur du travail ne peut, théoriquement, intervenir ni agir en ce qui concerne des réclamations précises que lorsque le désaccord subsiste, mais il peut, dans la pratique, intervenir et agir dans le cadre des compétences qui lui sont conférées par la loi, ce qui ne l’empêche pas d’aborder avec l’employeur les réclamations pour lesquelles il a été directement saisi.
Les délégués ont aussi pour attributions d’être consultés par leur employeur chaque fois qu’il s’agit de licenciement de tout ou partie du personnel, d’établissement du règlement intérieur imposé par le code du travail, d’aménagement du temps de travail, de réduction du temps de travail dans le but de réduire le niveau des salaires, d’établissement de calendrier fixant les dates de départ au congé annuel du personnel. Enfin, il y a lieu de noter que, conformément à l’article 62, un délégué peut, à la demande du salarié être convoqué par son employeur avant son licenciement, assister à l’entretien prévu par le code.
Tous les établissements assujettis à la législation du travail employant habituellement 10 salariés au moins sont concernés par l’obligation d’organiser des élections permettant à leur personnel d’avoir des délégués. Les établissements visés se définissent en fonction de la nature de leurs activités et non de leur forme juridique. Sont donc également concernés les établissements publics à caractère industriel et commercial, les régies, les entreprises concessionnaires et les entreprises privées appartenant à l’Etat. Une condition essentielle est cependant nécessaire, l’emploi du personnel dans le cadre du droit privé.
Les délégués du personnel sont reçus collectivement, par le chef d’établissement ou son représentant au moins une fois par mois. Cette réunion a un caractère obligatoire, et sa méconnaissance par l’employeur constitue le délit d’entrave. La réunion mensuelle a un caractère collectif, tous les délégués doivent être convoqués sans faire de distinction entre ceux qui seraient concernés par la question débattue et les autres. Ils sont reçus par l’employeur, en cas d’urgence, sur leur demande en dehors de la réunion mensuelle, l’employeur est alors tenu de les recevoir sans délai. L’urgence peut avoir pour effet de dispenser les délégués de présenter leurs réclamations par écrit. Plusieurs situations sont susceptibles de caractériser l’urgence, conflit collectif imminent ou en cours, détérioration des conditions d’hygiène ou de sécurité laissant craindre un accident.
Le code en mentionnant « les délégués du personnel sont reçus collectivement », n’empêche pas l’employeur de recevoir les délégués, en réunion exceptionnelle, individuellement ou par catégorie, atelier, service, ou spécialité professionnelle.
Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués du personnel remettent au chef d’établissement deux jours avant la date à laquelle ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l’objet de leur demande. Aucune forme particulière n’est requise pour la présentation de cette note. Un délai de 2 jours doit permettre à l’employeur d’examiner les questions qui seront abordées au cours de la réunion. Le délai de deux jours est un délai maximum, le chef ne saurait imposer une procédure plus longue, par conte, il peut y renoncer et recevoir immédiatement les délégués.
Les demandes des délégués comme les réponses de l’employeur qui doivent intervenir dans un délai de 6 jours, sont transcrites sur un registre spécial tenu à la disposition des salariés un jour par quinzaine en dehors des heures de travail, il est tenu en permanence à la disposition de l’agent chargé de l’inspection du travail. Le déroulement des réunions est laissé à l’initiative des parties, la note écrite fournie par les délégués sert d’ordre du jour. Lorsque l’employeur impose aux délégués un minutage excessif empêchant l’épuisement de l’ordre du jour dans des conditions normales, il porte atteinte à l’exercice régulier de leurs fonctions. Les réunions des délégués ne donnent pas nécessairement lieu à l’établissement d’un procès-verbal auquel se substitue en fait le registre.
Les délégués du personnel sont élus pour une période fixée par voie réglementaire, ils sont rééligibles, l’arrivée du terme conduit à une cessation automatique du mandat. Si les élections ne sont pas organisées dans le délai voulu, on saurait admettre la prolongation du mandat des délégués. Les fonctions des délégués prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail ou à la suite d’une des condamnations visées à l’article 396.
Aucune disposition n’est prévue par le code en cas de suspension du contrat de travail du délégué, mais il faut considérer que la suspension du contrat ne peut atteindre que ce qui constitue la matière de la convention synallagmatique, on comprendrait mal que la suspension puisse produire un effet direct sur les fonctions électives qui ne sont, en aucune façon, objet du contrat. Il est également admis que la maladie n’interdise pas à un salarié d’être apte à exercer ses fonctions électives.
La Vie éco du 27 juillet 2012
M'HAMED EL FEKKAK
Avocat
À propos de l'auteur
* Avocat au barreau de Casablanca. * Certificat d’études supérieures de droit privé. * Certificat d’études supérieures de droit des affaires. * Auteur de plusieurs ouvrages sur le droit du travail * Auteur d’un nombre important d’articles de référence en la matière.
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