L’employeur a-t-il le droit de surveiller les correspondances électroniques de ses salariés, leurs fichiers personnels et les réseaux visités, ou enregistrer les conversations téléphoniques, surveiller les locaux du personnel et utiliser les techniques de géolocalisation des salariés nomades ? Si oui, jusqu’où peut-il aller ?
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Le principe consiste à installer dans chaque établissement un service médical ayant un rôle essentiellement préventif, afin d’éviter toute altération de la santé des travailleurs, en surveillant les conditions d’hygiène et les risques de contagion. Les établissements ne respectant pas cette disposition obligatoire ne sont pas rares dans notre pays, sont encore moins rares les établissements utilisant des substances dangereuses et interdites par la loi, provoquant des maladies et des décès dont les employeurs et leurs médecins du travail sont entièrement responsables. Depuis le 20/09/2012, les services médicaux d’entreprises ne peuvent fonctionner sans l’autorisation de conformité prévue à l’arrêté du 22 novembre 2010, entrée en vigueur depuis le mois de septembre dernier.
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L’employeur peut, en cas de surcroît exceptionnels d’activité, faire travailler ses salariés au-delà de la durée normale de travail, dans les conditions fixées par le code et les textes réglementaires. A l’inverse, il peut, en cas de crise économique passagère, réduire la durée de travail, pendant une durée, continue ou discontinue, ne dépassant pas 60 jours dans l’année. Le salaire ne peut, en aucun cas, subir une baisse de plus de 50%.
Les délégués du personnel ont pour mission de présenter au chef d’entreprise les réclamations individuelles ou collectives qui n’auraient pas été directement satisfaites et qui sont relatives aux conditions de travail, ils pourront saisir l’inspecteur du travail de ces réclamations au cas où le désaccord subsiste.
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Certains chefs d’entreprises utilisent des intérimaires dans le but d’échapper aux contraintes imposées par le code du travail, autrement dit, ils utilisent des salariés sans en être l’employeur, une situation bien pratique, sauf qu’elle est, de la manière dont l’intérim est pratiqué au Maroc, requalifiable en contrat de travail à durée indéterminée liant ces chefs d’entreprises à leurs intérimaires depuis le premier jour d’arrivée de ces derniers à l’entreprise. Pour que l’utilisateur n’en arrive pas là, il est important qu’il connaisse le fonctionnement et les contraintes de l’intérim.
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