L’élaboration par l’employeur d’un règlement intérieur lui permet d’organiser son entreprise en soumettant l’ensemble des salariés à des règles communes en matière de conditions de travail et de discipline. Le règlement intérieur s’impose aux salariés de l’entreprise et à l’employeur qui doit respecter les règles qu’il a lui-même établies, existe-t-il des limites à ce droit ?
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Le principe consiste à installer dans chaque établissement un service médical ayant un rôle essentiellement préventif, afin d’éviter toute altération de la santé des travailleurs, en surveillant les conditions d’hygiène et les risques de contagion. Les établissements ne respectant pas cette disposition obligatoire ne sont pas rares dans notre pays, sont encore moins rares les établissements utilisant des substances dangereuses et interdites par la loi, provoquant des maladies et des décès dont les employeurs et leurs médecins du travail sont entièrement responsables. Depuis le 20/09/2012, les services médicaux d’entreprises ne peuvent fonctionner sans l’autorisation de conformité prévue à l’arrêté du 22 novembre 2010, entrée en vigueur depuis le mois de septembre dernier.
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L’employeur peut, en cas de surcroît exceptionnels d’activité, faire travailler ses salariés au-delà de la durée normale de travail, dans les conditions fixées par le code et les textes réglementaires. A l’inverse, il peut, en cas de crise économique passagère, réduire la durée de travail, pendant une durée, continue ou discontinue, ne dépassant pas 60 jours dans l’année. Le salaire ne peut, en aucun cas, subir une baisse de plus de 50%.
Toute absence du salarié de son poste de travail est considérée comme une suspension de son contrat de travail. Les cas de suspension sont fixés et réglementés par la loi 65/99. Les absences les plus fréquentes sont relatives à la maladie dont la justification tardive peut entraîner le licenciement du salarié en vertu de l’article 39.
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Les relations de travail sont régies par la loi 65/99 formant code de travail, celui-ci fixe les conditions que les employeurs et leurs salariés doivent respecter, mais rien n’empêche les deux parties d’établir un contrat de travail écrit prévoyant des clauses particulières, n’importe quelles clauses, pourvu qu’elles ne soient pas illicites ou contraires à la réglementation imposée par le code du travail.
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Les délégués du personnel ont pour mission de présenter au chef d’entreprise les réclamations individuelles ou collectives qui n’auraient pas été directement satisfaites et qui sont relatives aux conditions de travail, ils pourront saisir l’inspecteur du travail de ces réclamations au cas où le désaccord subsiste.
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Les entreprises préfèrent le cdd parce qu’il offre une certaine flexibilité, les travailleurs l’acceptent par défaut, les centrales syndicales le combattent et les pouvoirs publics ferment les yeux. Bon nombre d’employeurs ont recours au cdd sans se soucier des risques judiciaires auxquels ils s’exposent en l’absence, depuis 2004, d’un certain décret.
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Certains chefs d’entreprises utilisent des intérimaires dans le but d’échapper aux contraintes imposées par le code du travail, autrement dit, ils utilisent des salariés sans en être l’employeur, une situation bien pratique, sauf qu’elle est, de la manière dont l’intérim est pratiqué au Maroc, requalifiable en contrat de travail à durée indéterminée liant ces chefs d’entreprises à leurs intérimaires depuis le premier jour d’arrivée de ces derniers à l’entreprise. Pour que l’utilisateur n’en arrive pas là, il est important qu’il connaisse le fonctionnement et les contraintes de l’intérim.
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L’externalisation suppose que le prestataire apporte une compétence particulière et doit exécuter une réelle prestation de service à l’entreprise principale en exerçant son autorité d’employeur sur le personnel chargé d’exécuter la prestation de service, à défaut, l’entreprise principale peut être considérée comme le véritable employeur du personnel.
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Certes, les grands projets relancent l’économie et améliorent les indicateurs, mais ils ne peuvent, à eux seuls, réduire significativement le chômage et conduire à une paix sociale, car, sans une politique intégrée d’emploi, il n’y aura pas de paix sociale.
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